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Arbeitsrechtliches Kündigungsverbot bei Betriebsübergang

1. Kündigungsverbot bei Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils


Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ist verboten.


Dadurch wird verhindert, dass der Arbeitgeber den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz umgeht. Bei einem Betriebsübergang wäre eine betriebsbedingte Kündigung durch den alten Arbeitgeber immer sozial gerechtfertigt. Aufgrund der beabsichtigten Veräußerung des Betriebs an einen neuen Arbeitgeber, hat der alte Arbeitgeber daher zwangsläufig keinen Beschäftigungsbedarf mehr für seine Arbeitnehmer, so dass eine darauf gestützte betriebsbedingte Kündigung wirksam wäre.


Diese Gesetzeslücke ist durch das Kündigungsverbot im Falle des Übergangs eines Betriebs oder zumindest eines Betriebsteils geschlossen.


2. Voraussetzungen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils


a. Betrieb oder Betriebsteil

Ein Betrieb ist eine wirtschaftliche Einheit, mit der ein Unternehmen allein oder mit Mitarbeitern unter Nutzung materieller und immaterieller Mittel arbeitstechnische Zwecke nicht nur vorübergehend verfolgt.


Betriebsteil ist eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit z.B.(Abteilung), mit der ein Unternehmer im Rahmen des Gesamtzwecks einen Teilzweck verfolgt.


Da das Kündigungsverbot für den Übergang eines Betriebs oder eines Betriebsteils gilt, kommt es auf die Abgrenzung des Betriebsteils zum Betrieb nicht an.


b. Übergang durch Rechtsgeschäft

Das Kündigungsverbot gilt nur für den rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang. Nebem dem Kauf eines Betriebs kommen dabei insbesondere Verleasen, Nießbrauch, Vermietung, Verpachtung oder Verschenkung in Betracht.


Erfolgt also der Betriebsübergang aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, liegt kein Rechtsgeschäft und damit auch kein Übergang im Sinne des Kündigungsverbots vor.


c. Übergang auf einen anderen Betriebsinhaber

Ein Übergang liegt nur vor, wenn der veräußernde Inhaber (alter Arbeitgeber) des Betriebs oder Betriebsteils mit dem neuen erwerbenden Inhaber (neuer Arbeitgeber) nicht identisch ist.


Heftig umstritten ist, ob das Kündigungsverbot auch anlaog für den wirtschaftlichen Inhaberwechsel gilt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist dies nicht der Fall.


3. Folgen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils


Liegen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang vor, besteht zunächst einmal das Kündigungsverbot.


Daneben hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit dem Übergang seines Arbeitverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber schriftlich gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber zu widersprechen (Widerspruchsrecht).


Damit der Arbeitnehmer über die Ausübung des Widerspruchsrechts sinnvoll entscheiden kann, muss der alte Arbeitgeber oder der neue Erwerber die davon betroffenen Arbeitnehmer umfassend darüber in Textform informieren. Folgende Informationen sind mindestens mitzuteilen:


Mindestens folgende Informationen hat er seinen Arbeitnehmern dabei mitzuteilen:


  • Identität und ladungsfähige Anschrift des neuen Arbeitgebers
  • Zeitpunkt oder den voraussichtlichen Zeitpunkt des Übergangs
  • Grund des Übergangs
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs hinsichtlich der Arbeitnehmer beabsichtigter Maßnahmen


Die Ausübung dieses Widerspruchsrecht ist nur innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung zulässig.


Übt der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht nicht aus, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Arbeitgeber über.


Übt der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht aus, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber. Dies hat zur Folge, dass der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen muss. Für diese Kündigung gelten die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen. Allerdings wird der Arbeitgeber, wenn er -wie häufig- kein Unternehmen mehr betreibt, dem Arbeitnehmer wegen Betriebsstillegung oder Betriebsaufgabe kündigen können. Der Umstand, dass der widersprechende Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber nicht arbeiten wollte, und somit die betriebsbedingte Kündigung provoziert hat, darf dann bei einer eventuell durchzuführenden Sozialauswahl nicht zu seinen Lasten berücksichtigt werden. Dem Arbeitnehmer droht durch die Ausübung des Widerspruchsrechts auch keine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit, wenn ihm der alte Arbeitgeber wirksam kündigt.

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