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Schnellüberblick zum Arbeitszeugnis




1. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis


Jeder Arbeitnehmer hat nach seiner Kündigung Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Sofern ein besonderer Grund vorliegt, besteht sogar während eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (sogenanntes Zwischenzeugnis).


2. Formalien eines Arbeitszeugnisses


Für das Arbeitszeugnis ist ein offizieller Firmenbriefkopf zu verwenden. Wichtig es darf kein Telefonnummer oder E-Mail-Anschrift darauf erwähnt sein. Dies könnte sonst den Leser dazu auffordern, beim alten Arbeitgeber anzurufen.


Beachtung von Rechtsschreibung und Grammatik sind als selbstverständlich vorauszusetzen.


Das Arbeitszeugnis muss in sich stimmig und einheitlich sein. Dies gilt besonders für Zeitangaben. (falsch arbeitete vom 12.03.2011 bis zum 20.März 2011 in der Vertriebsabteilung; richtig arbeitete vom 12.03.2011 bis zum 20.03.2011)


3. Inhalt eines Arbeitszeugnisses


a. Überschrift

Selbstverständlich muss das Arbeitszeugnis die Überschrift “Arbeitszeugnis” oder “Zwischenzeugnis” tragen.


b.Einleitungssatz

Der Einleitungssatz hat die Personalien des Arbeitnehmers (auch akademischer Titel) die Beschäftigungsdauer zu enthalten. (Z.B. Herr … war bei uns in der Zeit vom.. Bis… in unserem Betrieb in .. In der Abteilung … als eingesetzt.)


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c. Beschreibung des Tätigkeitsumfelds sowie der Aufgaben

Im Zeugnis wird idealerweise auch erwähnt, welches Unternehmen der Arbeitgeber darstellt. (Die .. GmbH ist ein mittelständisches Unternehmen der Metallbranche, zu deren Geschäftsgegenstand die Herstellung und der Vertrieb von Metallcontainern gehört.


Bei der Beschreibung der Aufgaben und der ausgeübten Tätigkeit gilt die Devise, je ausführlicher desto besser. So macht es einen erheblichen Unterschied, ob nur erwähnt ist:


“Führung der Korrespondenz der zentralen Auftragsverwaltung “


oder besser:


“Führung der Korrespondenz der zentralen Auftargsverwaltung in deutscher und englischer Sprache mit unseren Geschäftspartnern in Großbritannien und Australien.“


Da viele Arbeitnehmer im Laufe ihrer Beschäftigung bei einem Arbeitgeber nicht dieselbe Tätigkeit ausüben wie zu Beginn, sind berufliche Entwicklungen des Beschäftigten unbedingt anzugeben.


Entsprechendes gilt für die Veränderung der Aufgabenfelder. Besonders relevant ist dies bei all jenen, die bereits als Azubi ihre Tätigkeit begonnen haben. (Herr .. Schloss seine Ausbildung zum Lageristen in der Zeit vom .. bis .. In unsererm Hauptlage rein … ab. Nach Abschluss war er in der Zeit vom ... bis ... In unserem Werk in … als Lagerverwalter eingesetzt. Seit dem ... Ist er als Abteilungsleiter der Abteilung EDV- Logistik ...)


Neben der hierarchischen Position der Berufsbezeichnung , den damit zusammenhängenden Aufgaben sollte die Art der Tätigkeit aufgeführt sein. Es macht einen Unterschied, ob die Tätigkeiten weitgehend eigenverantwortlich oder nach Weisungen ausgeführt wurden. Dies dürfte vor allem bei den Schleckerbeschäftigten relevant werden, da diese meist nur als Einzelperson einen ganzen Markt geleitet haben.


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d Leistungsbeurteilung

Bei der Beurteilung der Leistung sind im Arbeitszeugnis Ausführungen zu folgenden Punkten zu machen:


Arbeitsmotivation/ Engagement

Hatte der Arbeitgeber den Einruck, dass der Arbeitnehmer wirklich arbeiten will


Arbeitsfähigkeit

Was kann der Arbeitnehmer ? Wie verhält er sich in Stoßzeiten oder unter Stress?


Arbeitsfertigkeit

Welches Fachwissen hatte er? Bildete er sich weiter? Welche Erfahrung hat der Arbeitnehmer? Wie löst er ein Problem ? Wie schnell findet sich der Beschäftigte in neuen Tätigkeitsaufgaben zurecht? Wie bewältigt er sich ihm stellende Probleme?


Arbeitsweise /Zielorientiertheit

Wie arbeitet der Arbeitnehmer? Kann man sich auf ihn verlassen? Bewältigt er seine Aufgaben selbstständig oder muss man ihn anweisen?


Arbeitsqualität

Welcher Güte sind seine Arbeitsergebnisse?


Besondere Arbeitserfolge (Nur,wenn vorhanden)

Mit welchen Arbeitsergebnissen übertrifft der Arbeitnehmer vergleichbare Arbeitnehmer?


Führungsergebnisse (Nur bei Führungskräfte)

Hatte der Arbeitnehmer eine Führungsposition inne, dann gehört die Beurteilung seiner Führungsleistung unbedingt ins Zeugnis. Wie hat er seine Untergebenen geführt? Welchen Effekt hatte dies auf den Unternehmenserfolg? Wie führte der Arbeitnehmer seine Untergebenen? Welche Erfolge hat seine Führungsverantwortung für das Unternehmen gebracht (geringere Fehlzeiten, motivierte Mitarbeiter etc )?


Gesamtbenotung der Leistung

Diese muss dem Schnitt aus den einzelnen Teilnoten entsprechen. Wer in Arbeitsmotivation eine 3, in Arbeitsfähigkeit eine 4, in Arbeitsmöglichkeit eine 4, in Arbeitsweise eine 3 und in Arbeitsqualität eine 4 hat, kann keine drei oder zwei als Gesamtnote in der Leistungsbeurteilung mehr haben. Insoweit ist diese Bewertung auszurechnen.


Ideal sind Formulierungen mit stets zu unserer vollen (Note 2) bzw. vollsten (Note 1) Zufriedenheit.


Im Rahmen der Leistungsbeurteilung sind die einzelnen Fertigkeiten des Arbeitnehmers zu bewerten. So sind etwa Arbeitsweise, Arbeitserfolge, Zuverlässigkeit, Engagement, und besondere Kompetenzen des Arbeitnehmers zu bewerten.


Der Arbeitgeber sollte sich beim Abfassen des Zeugnisses immer folgende Frage stellen:

Was könnte einen neuen Arbeitgeber interessieren?


Je hochwertiger die Position des Arbeitnehmers in der Betriebshierarchie war, desto ausführlicher sollte die Beurteilung des Leistung sein. Wichtig sind dabei, dass unbedingt vorhandene Schlüsselqualifikationen erwähnt werden. Im Ergebnis gehören alle Tätigkeiten ins Arbeitszeugnis, die der Arbeitnehmer ausgeübt hat.


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e. Verhalten

Neben der Leistung des Arbeitnehmers ist dessen Verhalten zu benoten. Dabei ist unbedingt die Reihenfolgentechnik zu beachten. Da geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern. Steht im Arbeitszeugnis etwa nur folgender Satz:


...“Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden und Geschäftspartner war stets einwandfrei.”


Ist dies für sich zwar eine Note 2. Diese Bewertung ist aber im Ergebnis nichts wert, weil keine Aussage zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten getroffen wird. Jeder neue Arbeitgeber oder Personaler wird den Schluss ziehen, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt, mit dem man nicht auskommen kann.


Im Arbeitszeugnis sind also unbedingt Darlegungen zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartner (auch in dieser Reihenfolge) erforderlich.


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f. Grund der Beendigung (Beim Zwischenzeugnis Grund der Ausstellung)

Auch der Grund des Ausscheidens sollte unbedingt im Arbeitsverhältnis stehen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist die Formulierung(” … verlässt uns auf eigenem Wunsch “)


Einige Gründe dürfen insbesondere nicht erwähnt werden:


  • Fristlose Kündigung
  • Abmahnungen
  • Fehlzeiten (Ausnahme: Wenn erhebliche Fehlzeiten)
  • Vorstrafen (Ausnahme; Straftat, die zur außerordentlichen Kündigung führte)
  • Elternzeit

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Allerdings hilft die Nichterwähnung wenig, da jeder der Arbeitszeugnisse lesen kann, wie jeder Personalchef aus dem Umstand, dass keine Angaben zum Beendigungsgrund vorhanden sind, auf negative Hintergründe schließen wird. (Stichwort “ beredtes Schweigen”)


f. Schlussformel

Besonders sorgsam ist die Schlussformel zu beachten: Fehlt dort ein Dank oder wird das Ausscheiden nicht bedauert, ist unbedingt darauf zu bestehen. Idealer wird auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg Alles Gute gewünscht sowie Erfolg.


g. Unterschrift

Das Arbeitszeugnis muss schließlich vom zuständigen Geschäftsführer oder Personalchef unterschrieben werden. Vorsicht da kann eine versteckte Botschaft enthalten sein.


Ist neben der Unterschrift rechts ein Strich oder hat die Unterschrift einen Unterstrich nach rechts, ist dies in Personalerkreisen ein versteckter Hiweis auf eine politische rechte (auch rechtsextreme) Gesinnung oder Mitgliedschaft in einer derartigen Vereinigung.


Ist der Strich oder Unterstrich nach links fallend, signalisiert dies eine linke Einstellung oder einen Hinweis auf eine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.


Nicht jedem Arbeitgeber sind derartige Geheimzeichen geläufig. Daher können derartige Anzeichen auch ein Zufall sein. Umso mehr ist auf diese zuachten, da man meist nicht weiß, wer der nächste Arbeitgeber ist.


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4. Todsünden im Arbeitszeugnis


a. Formulierungen

Folgende Formulierungen sind Warnzeichen im Arbeitszeugnis:


  • … einfühlsame Art …
  • …gesellige Art…
  • …im Großen und Ganzen..:
  • … bemühte sich …
  • … war stets darauf bedacht …
  • …. war pünktlich …
  • … war korrekt…
  • … wir kennen ihn als ….(trotz der neueren BAG-Rechtssprechung)
  • … erledigte seine Tätigkeit ordnungsgemäß..:

Vorsicht ist auch geboten, wenn passive Formulierungen (..wurde im Bereich .. eingesetzt.) verwendet werden. Dies signalisiert fehlende Eigeninitiative.


Gefährlich sind auch Einschränkungen (zum Beispiel:im Wesentlichen, im Großen und Ganzen, weitgehend, in der Regel, eigentlich, durchaus, ohne Beanstandung)


b. Selbstverständlichkeiten und beredtes Schweigen

Auch wenn keine Aussage zu bestimmten Fertigkeiten getroffen werden, die bei der entsprechenden Tätigkeit wesentlich sind, wirkt dies negativ. Fehlt bei einer Kassiererin oder einem Buchhalter etwa die Aussage, dass Sie ehrlich ist, wird ein neuer Arbeitgeber davon ausgehen, dass dies eben nicht der Fall ist.


Ansonsten ist die Erwähnung von selbstverständlichen Charaktereigenschaften (pünktlich, ehrlich, freundlich etc.) eher negativ. Dies setzt man überall voraus. Wenn dies dann besonders erwähnt wird, drängt sich der Eindruck auf, dass ansonsten nicht positives über den Beschäftigten zu sagen ist.


5. Rechtliche Möglichkeiten gegen ein falsches Arbeitszeugnis


Erhält der Arbeitnehmer kein Zeugnis, ist dieses schriftlich und nachweisbar anzufordern. Notfalls kann dies sogar eingeklagt werden.


Erhält der Arbeitnehmer ein unzutreffendes Zeugnis, besteht die Möglichkeit dieses mit einer Zeugnisberichtigungsklage vor dem Arbeitsgericht korrigieren zu lassen. Wichtig dabei ist, dass für ein besseres Zeugnis als Note drei der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast trägt, für eine schlechtere Beurteilung als Note drei ist der Arbeitgeber in der Pflicht.


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