Als Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Landshut Arbeitsvertrag durch Anwalt im Arbeitsrecht prüfen - Rechtsanwaltskanzlei Mass in Landshut hilft im Arbeitsrecht, Insolvenzrecht, Mietrecht, Vertragsrecht, Urheberrecht, Schadensersatzrecht -Weitere Infos !!!

Anwaltliche Unterstützung bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags

1. Arbeitsvertragsgestaltung - Warum ?

Als Arbeitgeber liegt es in Ihrem ureigensten Interesse, durch einen Arbeitsvertrag die abänderbaren Regelungen des Arbeitsrechts zu modifizieren. Verzichten Sie auf die Ausarbeitung eines rechtswirksamen schriftlichen Arbeitsvertrags, verschlechtern Sie Ihre rechtliche Position. Dann gelten vorbehaltlich etwaiger Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge die gesetzlichen Regelungen. Diese sind tendenziell arbeitnehmerfreundlich. Dagegen ist an sich auch nichts einzuwenden. Allerdings ist es in Grenzen zulässig, die gesetzlichen Vorschriften durch arbeitsvertragliche Klauseln zu Gunsten der Arbeitgeber zu modifizieren. Wer diese Möglichkeiten als Arbeitgeber nicht nutzt, handelt fahrlässig und riskiert vermeidbare teils erhebliche finanzielle Belastungen.

Überdies sind Sie als Arbeitgeber ohnehin nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich zu bestätigen.

Im Falle eines Rechtstreits oder einer Betriebsprüfung sehen Sie sich dann mit unter Umständen unüberwindlichen Nachweisproblemen konfrontiert, wenn etwa kein vom Arbeitnehmer unterzeichneter Arbeitsvertrag existiert. Akut ist dies das dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer schwer krank oder verstorben ist und Ihnen dann auch nicht einfach eine Bestätigung schreiben kann.

Da in der täglichen Praxis vielfach veraltete Arbeitsverträge herumgeistern, kann nur davor gewarnt werden, einfach einen früheren Arbeitsvertrag oder irgendeinen Entwurf aus dem Internet zu kopieren. Sofern eine Klausel darin unwirksam ist, gilt das Gesetz mit der Folge, dass dieses aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes meist zu Lasten des Arbeitgebers geht.

Daher sollte ein Arbeitsvertrag möglichst fair aber auch so gestaltet sein, dass er nicht dazu führt, dass das Unternehmen mit vermeidbaren Kosten belastet wird, denen kein adäquater Gegenwert gegenübersteht.

2. Sinnvolle Regelungen im Arbeitsvertrag

Folgende Regelungen sind in einem Arbeitsvertrag aus Arbeitgebersicht erwägenswert:

a.) Tätigkeitsbeschreibung und Direktionsrecht

Die Tätigkeitsbeschreibung korrespondiert mit der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Wird also die Tätigkeitsbeschreibung zu weit gefasst, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichter auch andere Tätigkeiten zuweisen. Zugleich wirkt sich dies im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aber negativ aus. Daher ist insoweit eine interessengerechte Lösung zu finden.

b.) Freistellung nach Kündigung

Nach einer Arbeitgeberkündigung besteht häufig ein Bedürfnis, den Arbeitnehmer aus dem Betrieb herauszuhalten. Dieser soll keine Betriebsinterna mehr mitbekommen, die er dann im Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber verwenden könnte. Daher ist ein explizites Freistellungsrecht mit Urlaubsanrechnung vorteilhaft.

c.) Probezeit

Da der Arbeitgeber meist den neuen Arbeitnehmer noch nicht genau kennt, besteht ein Bedürfnis, sich von dessen Fähigkeiten und Charakter erst einmal innerhalb einer Probezeit ein Bild zu machen. Nur wenn man eine Probezeit wirksam vereinbart, kann man diese auch im Prozess leicht beweisen. Ansonsten, muss man die reguläre Kündigungsfrist beachten, die viel länger sein kann, als die während einer Probezeit rechtlich zulässige Mindestkündigungsfrist.

d.) Laufzeit des Arbeitsvertrags

Wird hinsichtlich der Laufzeit des Arbeitsvertrag keine schriftliche Regelung getroffen, kann dieser nach den Vorgaben des Arbeitsrecht niemals befristet sein. Wer also einen Zeitvertrag will, muss unbedingt dies schriftlich niederlegen. Erfolgt dies nicht oder genügt dies nicht den Arbeitsrechtlichen Anforderungen, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

e.) Vergütung und Überstunden

Besonders wichtig ist, das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers möglichst so genau zu regeln, damit dieser anhand der Klausel sein Gehalt selbst berechnen kann. Bei dieser Gelegenheit ist auch eine Regelung zu Überstunden andenkenswert, insbesondere ob diese bezahlt werden oder in welchem Umfang diese mit der Grundvergütung abgegolten sind.

f.) Gratifikationen (Prämien, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)

Gewähren Sie Ihren Arbeitnehmer neben dem Grundgehalt freiwillig weitere Zahlungen oder behalten Sie sich diesbezüglich vor, diese zu widerrufen, sind entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag ein Muss.

g.) Urlaub

Beim Urlaub ist zu beachten, dass man nicht ungewollt dem Arbeitnehmer mehr Urlaub im Jahr gewährt wird, als gesetzlich vorgeschrieben. Zudem besteht dabei angesichts der neueren Rechtssprechung von Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof das Risiko, dass Arbeitnehmer, die jahrelang infolge Krankheit arbeitsunfähig sind, Urlaubsansprüche anhäufen und dann im Falle der Kündigung einfordern. Durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wird dies zwar nicht völlig vermieden. Es kann aber durch entsprechende Klauseln die damit für den Arbeitgeber verbundene finanzielle Last erheblich gesenkt werden.

Achtung:Da sich in den letzter Zeit erhebliche Änderungen im Urlaubsrecht volzogen haben, ist es unbedingt erforderlich, dass Arbeitgeber ihre Arbeitsvertragsformulare insoweit anpassen, um nicht Geld zu verschenken

h.) Arbeitsunfähigkeitsmeldung und Krankheitsfall

Sinnvoll ist auch eine Regelung zur Meldepflicht des Arbeitnehmers, insbesondere ab wann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden soll. Nur wenn Sie rechtzeitig von der Arbeitsunfähigkeit erfahren, sind Sie in der Lage umzudisponieren.

i.) Internet und Datenschutz

Sind Ihre Arbeitnehmer mit Ihrer EDV-Anlage betraut oder arbeiten diese an einem PC mit Internetzugang, ist eine Regelung hinsichtlich der privaten Internetnutzung erforderlich. Bedenken Sie den Schaden, der Ihnen als Störer droht, wenn Arbeitnehmer von den PCs am Arbeitsplatz urheberrechtlich geschützte Werke in Peer to Peer- Netzwerken uploaden. Ist dann der jeweilige Arbeitnehmer nicht ermittelbar, wird sich der Inhaber des Urheberrechts an den Arbeitgeber als denjenigen, dessen IP-Nummer vom Provider ermittelt wurde wenden.

j.) Urheberrecht

Im deutschen Recht gibt es keinen Work-made-for hire Grundsatz. Daher ist der jeweilige Arbeitnehmer Urheber der Werke, die er im Arbeitsverhältnis geschaffen hat. Scheidet der Arbeitnehmer aus, könnte er den Arbeitgeber verbieten, Werke die er geschaffen hat, zu nutzen. Daher ist eine Urheberrechtsklausel im Arbeitsvertrag sinnvoll, wenn der jeweilige Arbeitsplatz entsprechende schöpferische Qualitäten (z.B. Journalist, Sänger, Projektzeichner etc.) erfordert.

k.) Ausschlussfrist

Als Arbeitgeber will man nicht noch nach Jahren mit irgendwelchen Ansprüchen ausgeschiedener Arbeitsnehmer konfrontiert werden. Daher sind heutzutage in jedem professionellen Arbeitsvertrag Ausschlussfristen üblich. Dadurch werden rechtliche Ungewissheiten schnell geklärt.

l.) Vertragsstrafe

Ist die Einhaltung bestimmter Pflichten durch den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber besonders wichtig, ist es sinnvoll diese mit einer Vertragsstrafe zu bewehren.

m.) nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden mit Betriebsinterna bei der Konkurrenz anfängt oder sich mit diesen selbstständig macht, ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zielführend.

n.) Abfindung

Die Vereinbarung einer Abfindung ist dann sinnvoll, damit der Arbeitnehmer weniger Anreiz für die Erhebung einer Kündigungsschutzlage hat. Für den Arbeitnehmer wirkt sich eine deratige Konstellation nach derzeitiger Rechtslage steuerrechtlich negativ aus.

3. Kosten der Gestaltung eines Arbeitsvertrags

Für die Arbeitsvertragsgestaltung fallen zwar im Regelfall nicht ganz unerhebliche Kosten an. Wenn man aber dadurch laufende fixe Kosten vermeidet, dürfte diese Investition zumindest bei wichtigen und länger beschäftigten Arbeitnehmern sinnvoll sein.

Für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags berechnen sich die Anwaltkosten nach dem Gegenstandswert: Dieser berechnet sich aus dem Bruttoverdienst für die Laufzeit des Vertrags. Sofern der Arbeitsvertrag länger als drei Jahre oder auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, ist der Streitwert auf das dreijährige Bruttojahresgehalt im Regelfall begrenzt. Wenn etwa ein Arbeitnehmer unbefristet angestellt werden soll, im ersten Jahr 1.500 € und im zweiten 1750 € und im vierten Jahr 2.200 € brutto monatlich verdient, wäre ein Streitwert von 65.400 € maßgeblich.

Nähere Informationen erhalten Sie auf Anfrage. Wünschen Sie den Entwurf eines Arbeitsvertrags, fordern Sie einfach unverbindlich ein Angebot bei uns an.

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