Urlaubsabgeltung und Urlaubsanspruch (Höhe, Verfallen, Rückforderung von Urlaub) - Rechtsanwaltskanzlei Mass in Landshut hilft im Arbeitsrecht, Insolvenzrecht, Mietrecht, Vertragsrecht, Urheberrecht, Schadensersatzrecht -Weitere Infos !!!

1. Gesetzlicher Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Gesetz Anspruch auf vier Wochen Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz geht von einer 6-Tage Woche aus. Daher hat danach jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 24 Tage Urlaub im Jahr.

Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag eine 6 Tage Woche beträgt der Mindesturlaub 24 Urlaubstage. Bei Arbeitnehmern in 3 Tage Woche dagegen nur 12 Urlaubstage im Jahr. Auf präzise Formulierung ist dabei im Arbeitvertrag unbedingt zu achten. Würden z.B. im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit einer 3 Tage Woche "30 Arbeitstage Urlaub" vereinbart, könnte der Arbeitnehmer theoretisch 10 Wochen Urlaub im Jahr nehmen. Dann setzte sich der Urlaub aus 12 Urlaubstagen gesetzlichen und 28 Tagen vertraglich Urlaub zusammen. Der Arbeitgeber hat also freiwillig 28 Tage mehr Urlaub gewährt, als er nach dem Gesetz hätte müssen.

2. Voller Urlaubsanspruch und Teilurlaub

Der Arbeitgeber hat selbstverständlich kein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer sofort nach Arbeitsantritt den vollen Urlaub beanspruchen kann.

Daher gibt es im Bundesurlaubsgesetz eine Wartefrist. Diese Wartefrist stellt sicher, dass der Arbeitnehmer erst dann den vollen Urlaubsanspruch beanspruchen kann, wenn er mindestens sechs Monate im Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Soll nach dem Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis am 01.10.2012 beginnen, beginnt diese Wartefrist am 01.10.2012 0:00 Uhr zu laufen und endet sechs Monate später am 31.03.2012 24:00 Uhr. Somit kann der Arbeitnehmer am 01.04.2012 0:00 Uhr sofort den vollen Jahresurlaub beanspruchen.

Nun kann der Arbeitnehmer aber bereits innerhalb der ersten sechs Monate urlaubsbedürftig sein. Auch dafür hält das Bundesurlaubsgesetz eine Regel bereit. Der Arbeitnehmer kann innerhalb der sechs Monate zwar nicht den vollen Urlaub beanspruchen. Er kann aber Teilurlaub beanspruchen. Die Höhe des Teilurlaubs richtet sich danach, wie viele volle Monate das Arbeitsverhältnis schon besteht.

Besteht das Arbeitsverhältnis seit dem 10.10.2012 und will der Arbeitnehmer Mitte Januar Urlaub nehmen, besteht das Arbeitsverhältnis somit zwei volle Kalendermonate nämlich November und Dezember. Daher hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Teilurlaub in Höhe von zwei Zwölftel des vollen Jahresurlaubs.

Teilurlaub hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate (z.B. Saisonarbeit, auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag, der nicht mehr verlängert wird) dauert.

Weiter bleibt dem Arbeitnehmer nur ein Teilurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres beendet wird. Kündigt also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 30.06.2013, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Teilurlaub in Höhe von sechs Zwölftel des vollen Jahresurlaubs. Kündigt aber der gleiche Arbeitgeber zum 31.07.2013, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Kann er diesen nicht mehr nehmen, ist dieser abzugelten. Es hängt manchmal auch vom Zufall ab, ob Teilurlaub oder voller Urlaub beansprucht werden kann.

Im Übrigen besteht ein Teilurlaub in Höhe eines Zwölftel für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.Unter bestimmten Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer -selbst wenn sein Arbeitsverhältnis unter dem Kalenderjahr endet- Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub des jeweiligen Kalenderjahres. Dies muss aber im Einzelfall überprüft werden.

Hat der Arbeitgeber zu viel Urlaub gewährt, kann dieser unter bestimmten Voraussetzungen zurückgefordert werden.

Ferner sind zuviel genommene Urlaubstage beim früheren Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber anzurechnen, damit der Arbeitnehmer nicht doppelten Jahresurlaub erhält.

3. Gewährung des Urlaubs durch den Arbeitgeber

Der Urlaub darf nur vom Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilt werden. Eine eigenmächtige Urlaubsnahme ist unzulässig und kann Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Unzulässig ist auch eine Beurlaubung durch den Arbeitgeber. Hat dieser etwa mangels Auslastungskapazität zeitweise kein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer, kann er den Arbeitnehmer widerruflich freistellen. Eine Urlaubserteilung ist dies aber dann noch nicht. Allenfalls eine unwiderrufliche Freistellung kann Urlaub gewähren. Dies aber nur dann, wenn der Abreitgeber dafür einen berechtigten Grund hat. Der Arbeitnehmer könnte sogar auf Beschäftigung klagen.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaub gewähren will, ohne dass er dies auf ein berechtigtes betriebliches Interesse oder Interessen sozial schutzwürdigerer Arneitnehmer stützen kann, besteht für den Arbeitnehmer sogar die Möglichkeit auf Erteilung des Urlaubs zu klagen. Notfalls kann dies auch per einstweiliger Verfügung geregelt werden.

4. Höhe des Urlaubsentgelts

Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen vor dem Antritt des Urlaubs. Urlaubsentgelt ist dabei von Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung zu unterscheiden, um hier keine Verwirrung aufkommen zu lassen. Urlaubsentgelt ist das Geld, dass der Arbeitnehmer erhält, wenn er im Urlaub ist, also normalerweise sein ganz normales Grundarbeitsentgelt.

Dagegen ist Urlaubsgeld eine Gratifikation, die der Arbeitgeber neben dem regulärem Arbeitsentgelt gewährt. Meist hat der Arbeitnehmer darauf nicht einmal einen rechtlichen Anspruch. Dies ist dann der Fall, wenn das Urlaubsgeld ausdrücklich freiwillig gewährt wird oder sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehält.

5. Verfallen des Urlaubsanspruchs

Seit einer neueren Entscheidung des EuGH Anfang 2009 kann der gesetzliche Urlaub nicht mehr verfallen, wenn dieser ohne Verschulden (Z.B. wegen langer Krankheit, gute Auftragslage im Betrieb des Arbeitgebers) nicht genommen werden konnte. D.h. dieser kann auch noch bis zur Verjährung geltend gemacht werden. Dies gilt nur für den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub nicht aber den vertraglichen Urlaub, den der Arbeitgeber freiwillig mehr gewährt, als er nach dem Bundesurlaubsgesetz müsste.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht in Anlehnung an eine neuere Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2011 klargestellt, dass der arbeitsunfähige (kranke) Arbeitnehmer auf diese Weise doch nicht unbegrenzt Urlaub ansammeln kann. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres, entfällt der für dieses Kalenderjahr angefallene Urlaub

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht genommener Urlaub

Sofern bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche vorhanden sind, wandeln sich diese in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Arbeitgeber können dem durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag entgehen bzw. dieses Risiko minimieren, wenn vertraglich vereinbart ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen kann, wenn die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen.

Für den Arbeitnehmer hat der Abgeltungsanspruch den Vorteil, dass er einen Monat länger Arbeitslosengeld 1 beziehen kann.

7. Ausschlussfrist und Urlaub

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen eine Ausschlussfrist. Diese ist unbedingt zu beachten, wenn Urlaubsansprüche geltend gemacht werden sollen.

8. Rückforderung zu viel gewährten Urlaubs

Hat der Arbeitgeber irrtümlich dem Arbeitnehmer zu viel Urlaubstage gewährt, hängt es davon ab, ob der einzige gesetzlich zulässige Fall vorliegt, in dem eine Rückforderung des Arbeitgebers der zuviel genommenen Urlaubs zulässig ist.

Es ist auch nicht zulässig, dass der Arbeitgeber zuviel gewährten Urlaub mit Überstunden verrechnet.

9. Rückrufrecht des Arbeitgebers

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub bewilligt, dann darf er diesen nachträglich nicht wieder streichen. Ob der Arbeitnehmer bereits den Urlaub angetreten hat oder nicht spielt dabei keine Rolle. Der Arbeitgeber bleibt insoweit vertraglich an den bewilligten Urlaub gebunden.Der Arbeitnehmer darf sich darauf verlassen.

Ob es aber nicht eine Ausnahme von diesem Grundsatz gibt, ist derzeit soweit ersichtlich bislang gerichtlich nicht entschieden. Denkbar wäre es aber, wenn der Arbeitgeber erhebliche nicht vorhersehbare und nicht wieder gutzumachende Schäden erleiden würde, wenn der Urlaub nicht abgebrochen würde. Denn dann könnte es Rechtsmissbrauch darstellen, wenn der Arbeitnehmer trotzdem auf seinem bereits bewilligten oder sogar schon angetretenen Urlaub bestehen würde.

Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer dann aber gegen den Arbeitgeber einen Schadens- oder Aufwendungsersatzanspruch auf Erstattung der Mehrkosten, die durch den Urlaubsabbruch entstehen.